文｜孟庆丰

本文共3112字

年终奖，就怕是近期一又友圈内热议话题之一。

以往岁末年终，是职工晒年终奖的期间，但比年情况似乎也有点变化。

2024年，不少公司对年终奖进行了诊疗，以致有公司出现了不同进度的“打折”或取消年终奖的情况。

据一些里面音问泄露，字节跨越天然年终激勉由现款奖金和绩效期权两部分组成，但平常岗亭职工的年终奖为10个月工资，且KPI窥察严格。

阿里天然增多了期权激勉力度，但举座年终奖变化不大。

腾讯将部分固定的年终奖、租房补贴摊派融入月薪，举座年终奖披发较以往略有下落，大多在3-5个月区间。

而国央企年终奖取消了，薪资还平直降了20%以上，在经济下行的大布景下，一些国央企为了普及筹谋遵守、缩小运营资本，可能会对薪资和年终奖进行诊疗。

最让打工东谈主热议的还属京东的年终奖披发筹谋，京东在2024年加大了激勉力度，将年终奖升级为固定年终奖加年度绩效，采销部门平均23薪，上不封顶，高绩效职工最高不错获取8倍月薪的年终奖，而低绩效职工则相对较少。

……

无一例外的是，年终奖都和功绩更考究挂钩了，无论是公司功绩，照旧个东谈主功绩。

不外对企业来说，要柔柔的不仅是“发不发年终奖、发些许年终奖”的问题，更需要柔柔怎样发好年终奖、怎样讲好年终奖背后的故事。

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前两年，一位网友向段永平请问了一系列对于年终奖的问题：分拨年终奖金时，需要罢黜什么尺度才气最大已毕调治职工积极性？

段永平的回应很接地气：

钱其实是保健因子，是多了没用、少了不成的东西。段永平以为，在企业筹谋中靠多发钱对职工其实是莫得激勉作用的。“淌若职工一经很致力在服务了，多发钱并不会让他们更致力，但少发是会留不住东谈主的，会有显贵的破裂力。”

这个不雅点并非他草创，而是来自好意思国心情学家赫茨伯格的“激勉—保健表面”，又叫双因子表面。该表面是在马斯洛的需求档次表面上发展起来的。

但马斯洛建议的五项需求都是正向，赫茨伯格窜改后的不雅点将影响因子分为正向和负向两方面：

激勉因子为正向，作念好了是加分项，与服务适意度讨论，包括东谈主们对服务自身的招供、建立和拖累，主要来自精神层面。

保健因子为负向，作念不好是扣分项，与服务不悦讨论，包括公司策略和措置、薪水、服务要求以及东谈主际联系等外皮成分。

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图 /《大明王朝1566》

将年终奖归于保健因子，而不是激勉因子，约略颠覆了许多东谈主的贯通。这意味着年终奖是对普及职工积极性莫得实质作用，但“少了不成”的东西。而物资以外的那些东西，才是激勉因子。

这是一个见仁见智的问题。

天然年终奖是对以前一年得益的“应得薪水”，但不可否定的是它对职工畴昔服务活动产生的激勉价值。

有竞争力的奖金对于企业留东谈主、激勉职工的作用仍然是显贵的。

在脉脉上，一位大厂职工论说了我方的心路经由：蓝本想拿到年终奖就下野，但看到奖金这样丰厚，决定再坚合手一年。另一位职工感概谈，“和年终奖一同缩水的还有咱们的信心。”

逻辑念念维的罗振宇也相等强调年终奖的激勉价值，他曾在里面信中告示要取消年终奖，原因是“发年终奖是懒政，是在一年收场搞大锅饭，而任何搞大锅饭的活动，其实都是对简直发达杰出的共事，是不公谈的”。

在他看来，年终奖应该别离于“福利”，阐扬其应有的激勉价值。

实质上，在履行寰宇里，年终奖的保健价值和激勉价值都很难单独发生作用，它也很难撇开一条腿，只阐扬另一条腿的价值。无论何时，咱们至少不错细目标少量是，物资激勉与精神激勉搭配使用，依然能达到渔人之利的遵守。

基于此，也能启发咱们在年终奖的筹谋中，有许多不错阐扬的处所，不妨“巧立式样”，举例在奖金以外给职工和团队修复奉献奖、最受原宥谐和伙伴奖、立异奖等荣誉性质的奖项，约略比单纯披发奖金的遵守要好。

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一年到头，职工在企业里服务，除了盼着升职加薪这种为数未几的好运谈能够驾临我方身上以外，年终奖是职工另一件极具“盼头”道理道理的年度大事。

濒临职工的期盼和企业的发展，企业对年终奖怎样披发也会有各式纠结。包括公司资本的考量、职工以前绩效的评估、职工畴昔激勉和适意度的念念虑等等。

这种情况下，企业最初不错通打扰卷或访谈了解企业职工对年终奖的格调什么样的，AG游戏APP要不要修复或保留；其次，再听雇主的意见或干脆劝服雇主给与年终奖的缔造安排。假若无数职工们都对这个年终奖充满了初恋般的好感，不反映他们，似乎有违“民心”。 

那么，在策略筹谋上也莫得什么难度，长入企业对资本规模和风险逃匿的考量，就酿成了下表这样的散播。

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一般，企业中各个岗亭序列都不错缔造年终奖这个项目，体现一下年终奖的年度价值。

基于企业的东谈主工资本管控要求，咱们不错从任何岗亭序列的职工年度总收入中抠出一块来作念年终奖缔造，这在本领上莫得难度，仅仅一种策略导向。

另外，扩充评释，组成打工东谈主庞大基数的职能、本领等岗亭序列职工更爱重年终奖。

是以，在筹谋年终奖披发机制时，咱们最初要沟通其对不同群体的价值是什么。

正如任总所建议的，“高层措置者要有服务感，中层干部要有拖累感，下层职工要有饥饿感。”因为年终奖背后的现款流本便是一种有限的资源，必须花在刀刃上。

因为“饥饿”，下层似乎是最需要年终奖的群体，他们对年终奖保合手高期待和高敏锐度，把它视为一块阔气的收入；高层都是望尘莫及的高年薪，薪酬结构中民俗有一定比例在年底披发，呈现年终奖的姿态；而非凡的年终奖一般是莫得的；中层亦然年薪制，有一定比例的年终效益奖金，年终奖“尾祭”难入高眼，鸡肋般无关大局。

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其次，实操中，企业可妥当“掉包见解”，向职工更好地传达年终奖背后的故事和价值。

表中的“年度绩效奖金”便是年终奖的“好意思丽”抒发，或是其他的“年终效益奖”，这给企业留足了“低廉施行”的摆脱裁量权。企业想发呢，都大雅瞻念；不想发呢，就有妥当的由头了——绩效不达标，也无法达不到发年终奖的要求。

这既淡化了年终奖的“红包”性质，又领悟了“年度绩效奖金”的朦拢性，还保留了年终奖的“滋味”。以职能/专科岗亭序列的薪酬结构为例：

基本工资+岗亭工资+绩效工资=年终效益奖。

其中，基本工资、岗亭工资、绩效工资都是企业付给职工的东谈主工资本用度，属于插足品，而产出品是“蛋糕存量”+“蛋糕增量”。

年终效益不错交融为蛋糕存量上的增量部分，有增量才有奖金披发；莫得增量发不发年终奖则看雇主们的神情和感情。从底层逻辑上看，有增量自有“年终奖”披发，无论它叫什么见解，怎样披发都名正言顺，快慰理得，欢天喜地；莫得增量，就比拟辣手。

试想，在雇主存量中齐整块出来动作年终奖金披发给职工，好比切下雇主的一块存量蛋糕，尽管不会伤筋动骨，但这属于新增的东谈主工资本，雇主内心里很别扭，是以频繁纠结。

临了，在样貌上，咱们需要不停立异，赋予年终奖新的激勉价值，使之常用常新。

正如上文所言，为了要均衡年终奖的激勉价值和保健价值，进一步强化年终奖的激勉价值，咱们需要“巧立式样”。

除了衰落的现款年终奖的缔造和披发，挖掘了年终奖的新功用价值，不错将荣誉授予、来年新变装赋能、赋予更多拖累和授权、旅游奖励、邀请家属参加犒赏年会等其他非货币性奖励方面的激勉样貌，整合起来进行多元化布局，酿成年终奖打包的一揽子菜单，遵守应该会更佳。

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图/《甲方乙方》

但无论怎样筹谋和周密考量，咱们必须意志到的是：

对于年终奖的分拨决策，公司与职工之间历久是博弈联系，双赢不易——除非企业蛋糕足够大，且分蛋糕的东谈主又足够高亢忘我。对于打工东谈主来说，奖金天然是越高越好，但对公司来说，如缘何最低资本达成最佳的激勉遵守，才是良策。

两边存在的独一共同点也不外是：都以为我方的付出突出我方所得。

在企业看来，我方付出的薪水突出职工对公司的孝敬，职工则以为，奏凯的工资和奖金配不上我方一年到头的勤奋服务。这是东谈主的天性使然。

是以，博弈永无至极。

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